L’intelligence artificielle (IA) transforme de nombreux secteurs, et les ressources humaines (RH) ne font pas exception. L’IA g\u00e9n\u00e9rative, en particulier, a le potentiel de r\u00e9volutionner la fa\u00e7on dont les entreprises g\u00e8rent leurs talents. Ce nouvel article explore cette fois-ci l’impact de l’IA g\u00e9n\u00e9rative sur le monde des ressources humaines (pour les managers et les candidats), en fournissant des chiffres et des exemples concrets.<\/p>\n\n\n\n
\nL’IA g\u00e9n\u00e9rative peut \u00eatre un outil puissant pour les d\u00e9partements RH pour peu que les managers aient \u00e9t\u00e9 form\u00e9s \u00e0 son usage dans de bonnes conditions.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative au service des gestionnaires RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative, qui comprend des mod\u00e8les comme GPT3 ou GPT4 d’OpenAI mais aussi Google Bard, peut g\u00e9n\u00e9rer ou analyser du texte de mani\u00e8re autonome. Cela peut \u00eatre particuli\u00e8rement utile pour les gestionnaires RH qui doivent souvent traiter de grandes quantit\u00e9s de donn\u00e9es textuelles, comme les CV, les lettres de motivation et les \u00e9valuations des employ\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n
Par exemple, une \u00e9tude de 2022 a montr\u00e9 que l’utilisation de l’IA pour analyser les CV peut r\u00e9duire le temps de recrutement de 75%. De plus, l’IA peut aider \u00e0 \u00e9liminer les biais inconscients en \u00e9valuant les candidats uniquement sur la base de leurs comp\u00e9tences et de leur exp\u00e9rience, plut\u00f4t que sur des facteurs comme leur nom ou leur lieu de r\u00e9sidence.<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9s\u00e9lection automatis\u00e9e des candidats<\/h3>\n\n\n\n
L’une des t\u00e2ches les plus fastidieuses pour les responsables des ressources humaines est certainement la s\u00e9lection des CV. Avec des centaines, voire des milliers de candidatures pour une seule offre d’emploi, la t\u00e2che peut s’av\u00e9rer \u00e9crasante. L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut aider \u00e0 automatiser ce processus. Elle peut \u00eatre entra\u00een\u00e9e \u00e0 comprendre les descriptions de poste et \u00e0 identifier les comp\u00e9tences et qualifications cl\u00e9s. Elle peut ensuite parcourir les CV et pr\u00e9s\u00e9lectionner les candidats qui correspondent davantage au profil recherch\u00e9 pour un poste donn\u00e9. Cela permet non seulement de gagner du temps, mais aussi de garantir un processus de s\u00e9lection plus \u00e9quitable et impartial (en tout cas moins biais\u00e9 par le regard humain, mais peut \u00eatre plus par celui de la machine).<\/p>\n\n\n\n
Description du poste et publication des offres<\/h3>\n\n\n\n
Un autre pan de l’activit\u00e9 RH consiste en la publication des offres. R\u00e9diger une description de poste claire, inclusive et attrayante peut s’av\u00e9rer difficile. L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut contribuer \u00e0 ce processus en g\u00e9n\u00e9rant des descriptions d’emploi bas\u00e9es sur des donn\u00e9es telles que l’intitul\u00e9 du poste, les principales responsabilit\u00e9s, les comp\u00e9tences requises, etc. Elle peut \u00e9galement sugg\u00e9rer des am\u00e9liorations aux descriptions de poste existantes, les rendant plus compl\u00e8tes et attrayantes pour un bassin de candidats diversifi\u00e9. Il est m\u00eame tout \u00e0 fait possible d’adapter les offres \u00e0 un certain style de candidats pour davantage personnaliser les annonces.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9valuation et r\u00e9troaction des employ\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut \u00e9galement \u00eatre utilis\u00e9e pour automatiser les \u00e9valuations de routine des employ\u00e9s, souvent appel\u00e9 Entretien Individuel Annuel. Elle peut analyser les donn\u00e9es de performance et g\u00e9n\u00e9rer des rapports soulignant les points forts d’un employ\u00e9, les domaines \u00e0 am\u00e9liorer et les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s au fil du temps. En outre, l’IA peut fournir des commentaires et des suggestions personnalis\u00e9s pour chaque employ\u00e9, favorisant ainsi leur d\u00e9veloppement professionnel. C’est un outil qui pourrait permettre de r\u00e9aliser deux entretiens de suivi dans l’ann\u00e9e. En effet, il me semble pertinent de garder un contact humain sur ces moments. Toutefois, un entretien annuel est parfois trop peu dans des activit\u00e9s o\u00f9 le quotidien est intense.<\/p>\n\n\n\n
Formation et d\u00e9veloppement<\/h3>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut cr\u00e9er des contenus de formation personnalis\u00e9s pour les employ\u00e9s en fonction de leur r\u00f4le, de leurs comp\u00e9tences et de leurs pr\u00e9f\u00e9rences d’apprentissage. Elle peut g\u00e9n\u00e9rer des quiz, des sc\u00e9narios interactifs et d’autres supports d’apprentissage, rendant la formation plus attrayante et plus efficace. Nous y reviendrons car IA g\u00e9n\u00e9ratives et apprentissage ont \u00e9norm\u00e9ment de liens entre eux !<\/p>\n\n\n\n
Communication<\/h3>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut traiter les questions de routine relatives aux ressources humaines, ce qui permet aux responsables des ressources humaines de se concentrer sur des t\u00e2ches plus strat\u00e9giques. Elle peut fournir des r\u00e9ponses instantan\u00e9es \u00e0 des questions courantes sur les politiques de cong\u00e9, les avantages sociaux, etc., et peut m\u00eame g\u00e9n\u00e9rer des courriels ou d’autres communications sur la base de mod\u00e8les sp\u00e9cifiques. L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut notamment \u00eatre particuli\u00e8rement performante pour les rappel au Code du Travail ou aux conventions en vigueur dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative et les candidats<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Du c\u00f4t\u00e9 des candidats, l’IA g\u00e9n\u00e9rative peut \u00e9galement offrir de nombreux avantages. Par exemple, les candidats peuvent utiliser l’IA pour r\u00e9diger leur CV ou leur lettre de motivation, en s’assurant qu’ils mettent en \u00e9vidence les comp\u00e9tences et l’exp\u00e9rience les plus pertinentes pour le poste.<\/p>\n\n\n\n
De plus, l’IA peut aider les candidats \u00e0 se pr\u00e9parer aux entretiens. Par exemple, une entreprise appel\u00e9e Rehearsal.AI utilise l’IA g\u00e9n\u00e9rative pour cr\u00e9er des simulations d’entretiens d’embauche. Les candidats peuvent pratiquer leurs r\u00e9ponses \u00e0 une vari\u00e9t\u00e9 de questions d’entretien, et l’IA fournit des commentaires en temps r\u00e9el sur leur performance.<\/p>\n\n\n\n
Dans le d\u00e9tail, voici quelques cas d’usage du c\u00f4t\u00e9 des candidats.<\/p>\n\n\n\n
R\u00e9daction d’un CV et d’une lettre de motivation<\/h3>\n\n\n\n
La r\u00e9daction d’un CV ou d’une lettre de motivation peut \u00eatre une t\u00e2che d\u00e9courageante pour de nombreux demandeurs d’emploi. L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut contribuer \u00e0 ce processus en fournissant des suggestions ou m\u00eame en g\u00e9n\u00e9rant des sections enti\u00e8res d’un CV ou d’une lettre de motivation. Par exemple, un candidat peut saisir ses comp\u00e9tences, ses exp\u00e9riences et la description du poste, et l’IA peut g\u00e9n\u00e9rer une lettre de motivation sur mesure qui met en \u00e9vidence les qualit\u00e9s du candidat pour le poste.<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00e9paration \u00e0 l’entretien<\/h3>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut \u00e9galement aider les candidats \u00e0 se pr\u00e9parer aux entretiens d’embauche. Elle peut g\u00e9n\u00e9rer des questions d’entretien potentielles sur la base de la description du poste et fournir des conseils sur la mani\u00e8re d’y r\u00e9pondre. Elle peut \u00e9galement fournir un retour d’information sur les r\u00e9ponses du candidat, l’aidant ainsi \u00e0 am\u00e9liorer ses comp\u00e9tences en mati\u00e8re d’entretien.<\/p>\n\n\n\n
Recherche d’emploi<\/h3>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut aider les candidats dans leur recherche d’emploi en leur sugg\u00e9rant des postes qui correspondent \u00e0 leurs comp\u00e9tences et \u00e0 leurs int\u00e9r\u00eats. Elle peut analyser les descriptions de postes et identifier les principales exigences, aidant ainsi les candidats \u00e0 comprendre ce que les employeurs recherchent et \u00e0 adapter leur candidature en cons\u00e9quence.<\/p>\n\n\n\n
Planification de carri\u00e8re<\/h3>\n\n\n\n
L’IA g\u00e9n\u00e9rative peut aider les candidats \u00e0 planifier leur carri\u00e8re en leur sugg\u00e9rant des parcours professionnels potentiels en fonction de leurs comp\u00e9tences, de leurs int\u00e9r\u00eats et de leurs objectifs de carri\u00e8re. Elle peut fournir des informations sur les comp\u00e9tences et les qualifications requises pour diff\u00e9rents postes, aidant ainsi les candidats \u00e0 planifier leur apprentissage et leur d\u00e9veloppement.<\/p>\n\n\n\n
Bien que l’IA g\u00e9n\u00e9rative puisse offrir des avantages significatifs, il est important que les candidats se souviennent qu’il s’agit d’un outil pour les aider, et non d’un substitut au jugement et \u00e0 l’effort humains. Ils doivent toujours examiner et personnaliser tout contenu g\u00e9n\u00e9r\u00e9 par l’IA pour s’assurer qu’il repr\u00e9sente fid\u00e8lement leurs comp\u00e9tences et leurs exp\u00e9riences.<\/p>\n\n\n\n
Les d\u00e9fis de l’IA g\u00e9n\u00e9rative dans les RH<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Cependant, l’utilisation de l’IA g\u00e9n\u00e9rative dans les RH n’est pas sans d\u00e9fis. L’un des principaux probl\u00e8mes est le risque d’erreurs. Par exemple, si l’IA g\u00e9n\u00e8re une description de poste, elle pourrait inclure des erreurs ou des omissions qui pourraient dissuader les candidats qualifi\u00e9s de postuler.<\/p>\n\n\n\n
De plus, il y a le risque que l’IA renforce les biais existants. Si l’IA est form\u00e9e sur des donn\u00e9es qui contiennent des biais, elle risque de reproduire ces biais dans ses propres d\u00e9cisions. Par exemple, si l’IA est form\u00e9e sur des CV d’employ\u00e9s qui ont r\u00e9ussi dans une entreprise, et que ces employ\u00e9s sont majoritairement des hommes, l’IA pourrait favoriser les candidats masculins dans ses d\u00e9cisions… Voici quelques uns des risques qui me paraissent les plus forts.<\/p>\n\n\n\n
Confidentialit\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es<\/h3>\n\n\n\n
Les syst\u00e8mes d’IA g\u00e9n\u00e9rative ont souvent besoin de grandes quantit\u00e9s de donn\u00e9es pour fonctionner efficacement. Il peut s’agir d’informations sensibles sur les employ\u00e9s ou les candidats. Il est essentiel de veiller \u00e0 ce que ces donn\u00e9es soient stock\u00e9es et trait\u00e9es en toute s\u00e9curit\u00e9. En outre, il existe des consid\u00e9rations juridiques relatives \u00e0 la confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es auxquelles les services RH doivent se conformer. Ce point est particuli\u00e8rement important car en l’\u00e9tat les grands mod\u00e8les LLM publics ne proposent pas n\u00e9cessairement le bon niveau de garantie sur cela. Il faut donc probablement explorer la mise en place d’outils plus sp\u00e9cifiques et priv\u00e9s pour avancer plus ais\u00e9ment sur ce th\u00e8me.<\/p>\n\n\n\n
Biais dans les syst\u00e8mes d’IA et \u00e9thique<\/h3>\n\n\n\n
Les syst\u00e8mes d’IA apprennent \u00e0 partir des donn\u00e9es sur lesquelles ils sont form\u00e9s. Si ces donn\u00e9es contiennent des biais, le syst\u00e8me d’IA peut lui aussi \u00eatre biais\u00e9. Par exemple, si un syst\u00e8me d’IA est form\u00e9 \u00e0 partir de donn\u00e9es provenant d’une entreprise qui a historiquement embauch\u00e9 un certain groupe d\u00e9mographique, l’IA pourrait favoriser ce groupe dans ses d\u00e9cisions. Cela s’est d\u00e9j\u00e0 produit par le pass\u00e9. Cela peut conduire \u00e0 des pratiques d’embauche injustes et \u00e0 un manque de diversit\u00e9 sur le lieu de travail. La difficult\u00e9 est que ces biais peuvent \u00eatre explicites (visibles) ou implicites dans les donn\u00e9es d’entra\u00eenement. Il sera donc toujours important de faire superviser la politique de recrutement pour limiter l’impact des biais.<\/p>\n\n\n\n
D\u00e9pendance \u00e0 l’\u00e9gard de l’IA<\/h3>\n\n\n\n
Bien que l’IA puisse automatiser de nombreuses t\u00e2ches RH, il est important de ne pas en devenir trop d\u00e9pendant. L’IA doit \u00eatre utilis\u00e9e comme un outil pour aider les professionnels des RH, et non pour les remplacer. La touche humaine est cruciale dans les RH, en particulier lorsqu’il s’agit de questions sensibles telles que la r\u00e9solution de conflits ou les licenciements. L’IA ne comprend pas ce qu’on lui demande ou ce qu’elle \u00e9crit. Par ailleurs, la dimension empathique n’est pas non plus son point fort. La dimension humaine du m\u00e9tier ne peut pas \u00eatre occult\u00e9e. Bien d\u00e9ploy\u00e9e l’IA devrait justement permettre de retrouver plus de temps pour les \u00e9changes avec les \u00e9quipes.<\/p>\n\n\n\n
Transparence et explicabilit\u00e9<\/h3>\n\n\n\n
Les syst\u00e8mes d’IA peuvent parfois \u00eatre une \u00ab\u00a0bo\u00eete noire\u00a0\u00bb, prenant des d\u00e9cisions sans explications claires et surtout sans lien avec les donn\u00e9es d’origine. Ce manque de transparence peut \u00eatre probl\u00e9matique, en particulier lorsque l’IA est utilis\u00e9e pour des d\u00e9cisions importantes telles que l’embauche ou les promotions. En effet, l’\u00e9galit\u00e9 de traitement et la transparence du traitement sont des \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s dans les pratiques RH. Les services RH doivent s’assurer qu’ils comprennent comment leurs syst\u00e8mes d’IA prennent des d\u00e9cisions et qu’ils sont en mesure d’expliquer ces d\u00e9cisions aux employ\u00e9s et aux candidats. C’est un point qui fait l’objet de nombreuses recherches en IA car cela n’est pas si ais\u00e9 \u00e0 op\u00e9rer.<\/p>\n\n\n\n
Suivre l’\u00e9volution de la technologie<\/h3>\n\n\n\n
La technologie de l’IA progresse rapidement et il peut \u00eatre difficile de se tenir au courant des derniers d\u00e9veloppements. Les services RH doivent investir dans la formation et le d\u00e9veloppement continus pour s’assurer qu’ils tirent le meilleur parti de leurs outils d’IA. C’est \u00e9galement vrai pour l’upskilling des \u00e9quipes dans l’entreprise. La p\u00e9riode va \u00eatre particuli\u00e8rement charg\u00e9e dans le pilotage des formations.<\/p>\n\n\n\n
Consid\u00e9rations juridiques<\/h3>\n\n\n\n
L’utilisation de l’IA dans les ressources humaines soul\u00e8ve enfin des questions juridiques. Par exemple, si un syst\u00e8me d’IA est utilis\u00e9 dans le processus d’embauche, qui est responsable si le syst\u00e8me est discriminatoire \u00e0 l’\u00e9gard d’un certain groupe ? Il s’agit de questions complexes que les services RH doivent aborder avec prudence d’autant que le droit a souvent un temps de retard sur l’innovation technologique !<\/p>\n\n\n\n
Pour r\u00e9sum\u00e9, avec les bonnes strat\u00e9gies et garanties en place, l’IA g\u00e9n\u00e9rative peut \u00eatre un outil puissant pour les d\u00e9partements RH pour peu que les managers aient \u00e9t\u00e9 form\u00e9s \u00e0 son usage dans de bonnes conditions. Tout l’enjeu de la p\u00e9riode actuelle est bien la formation au bon usage de cette technologie d\u00e9sormais largement accessible \u00e0 tout un chacun.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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