par L’intelligence artificielle (IA) transforme de nombreux secteurs, et les ressources humaines (RH) ne font pas exception. L’IA générative, en particulier, a le potentiel de révolutionner la façon dont les entreprises gèrent leurs talents. Ce nouvel article explore cette fois-ci l’impact de l’IA générative sur le monde des ressources humaines (pour les managers et les candidats), en fournissant des chiffres et des exemples concrets.
L’IA générative peut être un outil puissant pour les départements RH pour peu que les managers aient été formés à son usage dans de bonnes conditions.
L’IA générative au service des gestionnaires RH
L’IA générative, qui comprend des modèles comme GPT3 ou GPT4 d’OpenAI mais aussi Google Bard, peut générer ou analyser du texte de manière autonome. Cela peut être particulièrement utile pour les gestionnaires RH qui doivent souvent traiter de grandes quantités de données textuelles, comme les CV, les lettres de motivation et les évaluations des employés.
Par exemple, une étude de 2022 a montré que l’utilisation de l’IA pour analyser les CV peut réduire le temps de recrutement de 75%. De plus, l’IA peut aider à éliminer les biais inconscients en évaluant les candidats uniquement sur la base de leurs compétences et de leur expérience, plutôt que sur des facteurs comme leur nom ou leur lieu de résidence.
Présélection automatisée des candidats
L’une des tâches les plus fastidieuses pour les responsables des ressources humaines est certainement la sélection des CV. Avec des centaines, voire des milliers de candidatures pour une seule offre d’emploi, la tâche peut s’avérer écrasante. L’IA générative peut aider à automatiser ce processus. Elle peut être entraînée à comprendre les descriptions de poste et à identifier les compétences et qualifications clés. Elle peut ensuite parcourir les CV et présélectionner les candidats qui correspondent davantage au profil recherché pour un poste donné. Cela permet non seulement de gagner du temps, mais aussi de garantir un processus de sélection plus équitable et impartial (en tout cas moins biaisé par le regard humain, mais peut être plus par celui de la machine).
Description du poste et publication des offres
Un autre pan de l’activité RH consiste en la publication des offres. Rédiger une description de poste claire, inclusive et attrayante peut s’avérer difficile. L’IA générative peut contribuer à ce processus en générant des descriptions d’emploi basées sur des données telles que l’intitulé du poste, les principales responsabilités, les compétences requises, etc. Elle peut également suggérer des améliorations aux descriptions de poste existantes, les rendant plus complètes et attrayantes pour un bassin de candidats diversifié. Il est même tout à fait possible d’adapter les offres à un certain style de candidats pour davantage personnaliser les annonces.
Évaluation et rétroaction des employés
L’IA générative peut également être utilisée pour automatiser les évaluations de routine des employés, souvent appelé Entretien Individuel Annuel. Elle peut analyser les données de performance et générer des rapports soulignant les points forts d’un employé, les domaines à améliorer et les progrès réalisés au fil du temps. En outre, l’IA peut fournir des commentaires et des suggestions personnalisés pour chaque employé, favorisant ainsi leur développement professionnel. C’est un outil qui pourrait permettre de réaliser deux entretiens de suivi dans l’année. En effet, il me semble pertinent de garder un contact humain sur ces moments. Toutefois, un entretien annuel est parfois trop peu dans des activités où le quotidien est intense.
Formation et développement
L’IA générative peut créer des contenus de formation personnalisés pour les employés en fonction de leur rôle, de leurs compétences et de leurs préférences d’apprentissage. Elle peut générer des quiz, des scénarios interactifs et d’autres supports d’apprentissage, rendant la formation plus attrayante et plus efficace. Nous y reviendrons car IA génératives et apprentissage ont énormément de liens entre eux !
Communication
L’IA générative peut traiter les questions de routine relatives aux ressources humaines, ce qui permet aux responsables des ressources humaines de se concentrer sur des tâches plus stratégiques. Elle peut fournir des réponses instantanées à des questions courantes sur les politiques de congé, les avantages sociaux, etc., et peut même générer des courriels ou d’autres communications sur la base de modèles spécifiques. L’IA générative peut notamment être particulièrement performante pour les rappel au Code du Travail ou aux conventions en vigueur dans l’entreprise.
L’IA générative et les candidats
Du côté des candidats, l’IA générative peut également offrir de nombreux avantages. Par exemple, les candidats peuvent utiliser l’IA pour rédiger leur CV ou leur lettre de motivation, en s’assurant qu’ils mettent en évidence les compétences et l’expérience les plus pertinentes pour le poste.
De plus, l’IA peut aider les candidats à se préparer aux entretiens. Par exemple, une entreprise appelée Rehearsal.AI utilise l’IA générative pour créer des simulations d’entretiens d’embauche. Les candidats peuvent pratiquer leurs réponses à une variété de questions d’entretien, et l’IA fournit des commentaires en temps réel sur leur performance.
Dans le détail, voici quelques cas d’usage du côté des candidats.
Rédaction d’un CV et d’une lettre de motivation
La rédaction d’un CV ou d’une lettre de motivation peut être une tâche décourageante pour de nombreux demandeurs d’emploi. L’IA générative peut contribuer à ce processus en fournissant des suggestions ou même en générant des sections entières d’un CV ou d’une lettre de motivation. Par exemple, un candidat peut saisir ses compétences, ses expériences et la description du poste, et l’IA peut générer une lettre de motivation sur mesure qui met en évidence les qualités du candidat pour le poste.
Préparation à l’entretien
L’IA générative peut également aider les candidats à se préparer aux entretiens d’embauche. Elle peut générer des questions d’entretien potentielles sur la base de la description du poste et fournir des conseils sur la manière d’y répondre. Elle peut également fournir un retour d’information sur les réponses du candidat, l’aidant ainsi à améliorer ses compétences en matière d’entretien.
Recherche d’emploi
L’IA générative peut aider les candidats dans leur recherche d’emploi en leur suggérant des postes qui correspondent à leurs compétences et à leurs intérêts. Elle peut analyser les descriptions de postes et identifier les principales exigences, aidant ainsi les candidats à comprendre ce que les employeurs recherchent et à adapter leur candidature en conséquence.
Planification de carrière
L’IA générative peut aider les candidats à planifier leur carrière en leur suggérant des parcours professionnels potentiels en fonction de leurs compétences, de leurs intérêts et de leurs objectifs de carrière. Elle peut fournir des informations sur les compétences et les qualifications requises pour différents postes, aidant ainsi les candidats à planifier leur apprentissage et leur développement.
Bien que l’IA générative puisse offrir des avantages significatifs, il est important que les candidats se souviennent qu’il s’agit d’un outil pour les aider, et non d’un substitut au jugement et à l’effort humains. Ils doivent toujours examiner et personnaliser tout contenu généré par l’IA pour s’assurer qu’il représente fidèlement leurs compétences et leurs expériences.
Les défis de l’IA générative dans les RH
Cependant, l’utilisation de l’IA générative dans les RH n’est pas sans défis. L’un des principaux problèmes est le risque d’erreurs. Par exemple, si l’IA génère une description de poste, elle pourrait inclure des erreurs ou des omissions qui pourraient dissuader les candidats qualifiés de postuler.
De plus, il y a le risque que l’IA renforce les biais existants. Si l’IA est formée sur des données qui contiennent des biais, elle risque de reproduire ces biais dans ses propres décisions. Par exemple, si l’IA est formée sur des CV d’employés qui ont réussi dans une entreprise, et que ces employés sont majoritairement des hommes, l’IA pourrait favoriser les candidats masculins dans ses décisions… Voici quelques uns des risques qui me paraissent les plus forts.
Confidentialité et sécurité des données
Les systèmes d’IA générative ont souvent besoin de grandes quantités de données pour fonctionner efficacement. Il peut s’agir d’informations sensibles sur les employés ou les candidats. Il est essentiel de veiller à ce que ces données soient stockées et traitées en toute sécurité. En outre, il existe des considérations juridiques relatives à la confidentialité des données auxquelles les services RH doivent se conformer. Ce point est particulièrement important car en l’état les grands modèles LLM publics ne proposent pas nécessairement le bon niveau de garantie sur cela. Il faut donc probablement explorer la mise en place d’outils plus spécifiques et privés pour avancer plus aisément sur ce thème.
Biais dans les systèmes d’IA et éthique
Les systèmes d’IA apprennent à partir des données sur lesquelles ils sont formés. Si ces données contiennent des biais, le système d’IA peut lui aussi être biaisé. Par exemple, si un système d’IA est formé à partir de données provenant d’une entreprise qui a historiquement embauché un certain groupe démographique, l’IA pourrait favoriser ce groupe dans ses décisions. Cela s’est déjà produit par le passé. Cela peut conduire à des pratiques d’embauche injustes et à un manque de diversité sur le lieu de travail. La difficulté est que ces biais peuvent être explicites (visibles) ou implicites dans les données d’entraînement. Il sera donc toujours important de faire superviser la politique de recrutement pour limiter l’impact des biais.
Dépendance à l’égard de l’IA
Bien que l’IA puisse automatiser de nombreuses tâches RH, il est important de ne pas en devenir trop dépendant. L’IA doit être utilisée comme un outil pour aider les professionnels des RH, et non pour les remplacer. La touche humaine est cruciale dans les RH, en particulier lorsqu’il s’agit de questions sensibles telles que la résolution de conflits ou les licenciements. L’IA ne comprend pas ce qu’on lui demande ou ce qu’elle écrit. Par ailleurs, la dimension empathique n’est pas non plus son point fort. La dimension humaine du métier ne peut pas être occultée. Bien déployée l’IA devrait justement permettre de retrouver plus de temps pour les échanges avec les équipes.
Transparence et explicabilité
Les systèmes d’IA peuvent parfois être une « boîte noire », prenant des décisions sans explications claires et surtout sans lien avec les données d’origine. Ce manque de transparence peut être problématique, en particulier lorsque l’IA est utilisée pour des décisions importantes telles que l’embauche ou les promotions. En effet, l’égalité de traitement et la transparence du traitement sont des éléments clés dans les pratiques RH. Les services RH doivent s’assurer qu’ils comprennent comment leurs systèmes d’IA prennent des décisions et qu’ils sont en mesure d’expliquer ces décisions aux employés et aux candidats. C’est un point qui fait l’objet de nombreuses recherches en IA car cela n’est pas si aisé à opérer.
Suivre l’évolution de la technologie
La technologie de l’IA progresse rapidement et il peut être difficile de se tenir au courant des derniers développements. Les services RH doivent investir dans la formation et le développement continus pour s’assurer qu’ils tirent le meilleur parti de leurs outils d’IA. C’est également vrai pour l’upskilling des équipes dans l’entreprise. La période va être particulièrement chargée dans le pilotage des formations.
Considérations juridiques
L’utilisation de l’IA dans les ressources humaines soulève enfin des questions juridiques. Par exemple, si un système d’IA est utilisé dans le processus d’embauche, qui est responsable si le système est discriminatoire à l’égard d’un certain groupe ? Il s’agit de questions complexes que les services RH doivent aborder avec prudence d’autant que le droit a souvent un temps de retard sur l’innovation technologique !
Pour résumé, avec les bonnes stratégies et garanties en place, l’IA générative peut être un outil puissant pour les départements RH pour peu que les managers aient été formés à son usage dans de bonnes conditions. Tout l’enjeu de la période actuelle est bien la formation au bon usage de cette technologie désormais largement accessible à tout un chacun.
